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在乐园经营管理中，大多数老板和店长都遇到过这种情况，自己好说歹说，店员就是没有积极性？自己在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子。
出现这种情况，主要受内外因两方面影响。
外因：是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；
内因：是素质、能力。
外因影响内因，内因决定店员的工作热情。
当店员工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让店员深刻地理解了你的乐园门店所倡导的文化内涵，并在销售过程中传递给了顾客？多数情况下，店员工作没做好，责任不在店员，而是门店的管理者。
以下几种情况，对店员的工作热情影响很大：
1、管理者长期不在门店
你是老板，你对自己的生意都不上心，三天打鱼两天晒网，就甭想店员能有敬业精神，替你把门店经营得蒸蒸日上，除非你有一个好店长。
2、说得到，做不到
这里有两层意思，一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾，你还想店员能尽心尽责搞好卫生么？二是承诺店员的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。
3、无目标管理，或有目标管理而无过程管理
多数乐园门店还是给店员下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的。
首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月销量目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少？没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。
其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标销量？需要做哪些促销？什么时候做？促销何种主题？
店员需要做哪些事？做到什么程度？目标分解，过程管理，越细越好。要让店员既感到工作的压力，又要教她达成销量的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。
4、不恰当的培训方式
枯燥的培训，店员学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让店员心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。
5、老板/店长决定一切
老板：作为店面的老板和主要管理者，我应该注意什么问题？这是一个很重要的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话。在门店里老板的的确确影响着店员的工作表现，决定着门店的销量。老板/店长的生活习惯、为人处事、人品德行，都直接影响店员。从管理学角度说，管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。
如果管理者能够身体力行，言行如一，那么店员的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。
成为一个好老板的途径有很多，这里介绍特别重要的一个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”或者叫“现场管理”。
可能有些人听过这个故事，麦当劳的创始人曾经发了次火，然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了。其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感，让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。
一线店员如果经常看到老板来店里，就可能在行为上产生如下变化：
◎店员可以及时汇报店内情况，加快店内事务的解决速度。
◎尽量做到“当日事，当日清”。因为如果遇到非常认真的老板，店员就特别担心老板质询。
◎如果得到老板的当面赞赏或指导，店员在日常行动中会更加投入。
◎店员如果感到老板常来，就会认为他同自己在一起，工作一样辛苦、一样投入，因而更加理解这份职业，更安稳地在店里做事。
（以上观点为网络整理，不代表《游乐志》立场）
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