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在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

发布日期:2018-01-27 浏览次数: 2589
员工激励企业乐园员工管理

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员工激励的方式只能靠薪资么?相信优秀的领导人肯定不会认同这句话。毕竟,谁还没有个小梦想呢?为了企业的发展,你需要让创业期的员工在薪资之外有其他理由对其工作充满热情。但现实的情况却刚好相反。

 

1.激励和需求的偏离

激励是因人而异的,当人的需求不同,激励方式也应该有所不同,这样才能最大程度促进对方的工作动力。有效的激励通常能够做到对症下药,例如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力,取得了较好成效。日本企业则将激励方式融入企业文化,不断培养员工的忠诚度和归属感。我国大庆油田的铁人精神,也曾经激励了许多当代建设者。

在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

 

激励和需求相统一,凸显出激励方式的多样性,无疑能够起到事半功倍的效果,因为物质激励固然重要,精神激励也必不可少。我国的许多企业缺乏有效激励,主要是激励和需求有较大偏离,而不只是物质激励薄弱。员工的成长包括多个方面,人才的选拔和使用机制也同样重要,甚至是员工的最大需求,当该需求得不到满足,人才流失现象就会严重。

 

虽然社会在不断发展和进步,但即便在市场经济环境下,物质利益刺激也不能解决一切问题,何况有不少企业承担着“企业办社会”的包袱,物质利益刺激远没有优势可言。据相关调查,一些优秀人才之所以会义无反顾地离开原企业,其中一个非常重要的原因就是企业里论资排辈的体制既僵化又低效,不能很好地尊重人才。所以企业要重视员工激励和需求的偏离问题,尽量做到双管齐下,既要给予员工物质利益刺激,也不能忽视其他激励模式所发挥的重要作用。

在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

 

2.短期和长期的偏离

企业员工激励有长期和短期之分,一般来说,物质激励属于短期,而文化激励、事业激励、股权激励属于长期,这两者应该和谐统一。当然,如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题,在西方发达国家,最早是通过提高工资来解决这一问题,但这也增加了企业的短期压力,并影响到企业的长远发展。

 

上世纪七十年代开始,股权激励在西方逐渐流行,即给员工一定的持股比例,将员工的命运与企业捆绑在一起,达到共同成长的目的。我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的,例如奖金与效益挂钩,工资则分为岗位、职能、风险等几块,有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴,这些都是较为典型的物质激励,但长效激励机制一直没有得到很好的解决。

在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

 

如今,股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化,而我国经济起步较晚,很多企业尚处于改革阶段,能够提供股权激励的企业寥寥无几,至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程,真正能与员工激励相融合的也不多,这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重,大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励,很少有事业激励和文化激励,更谈不上什么股权激励。员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题,这一点应引起更多企业的重视。

 

3.奖励和惩罚的偏离

在西方管理学理论中,激励概念不只是奖励,还包括惩罚,属于“胡萝卜加大棒”的两手政策,且两者都要严格执行,才能树立起企业的威信。但在我国企业中,奖励和惩罚偏离现象较为普遍,硬激励和软约束并行不悖,属于“一手硬一手软”。

在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

 

例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用,而实际上只是牵涉到奖金多和少而已,鲜有真正的惩罚措施。我国社会向来奉行中庸之道,得饶人处且饶人,对于情面看得很重,特别在企业这个小社会中,抬头不见低头见,真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少。在这种情况下,员工缺乏忧患意识,大多存在得过且过混日子的思想。

 

当奖励和惩罚偏离时,人员能上不能下成为一种常态,从而导致员工能进不能出,收入能多不能少,这都是惩罚措施“软”引起的。激励作为现代管理学的内容之一,必须要遵守其规律,奖励和惩罚都要起到一定的效果,高举“大棒”加大惩罚力度,有时候起到的作用不亚于奖励,企业要坚决实行奖惩结合,真正做到“两手都要硬”,发挥最佳激励效果。

 

4.个体与整体的偏离

奖励突出贡献者是许多企业的共识,树立起先进的典型,让员工有学习的榜样,对少数先进员工实施重奖,这是企业常用的激励手段。但从另一个角度看,也可能造成个体激励与整体激励的偏离。根据激励公平理论,个人对报酬结构是否觉得公平,在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素,这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的,当企业对整体中的某一个体进行重奖之后,其他个体的感受至关重要,在极端情况下,有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值,而如果不能给他们进行相应的补偿,则会产生较为严重的不公平感,从而弱化了整体激励的程度。

在哪一刻,你感受到了员工激励偏离了你的预期?

 

从实际效果看,一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性,除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外,并没有其他太多的积极性可言。因为今年对个别员工进行了重奖,明年还奖不奖?对某岗位的员工进行了奖励,其他岗位该不该奖?这些都会成为很现实的问题。

 

我国集体主义思想较为强烈,至今依然崇尚“不患寡而患不均”,在这种情况下,企业员工激励很难形成西方发达国家那样有效的个人主义理念,如果只是似是而非的学习,同时又丢掉了集体主义的团结合作精神,后果则会非常严重。所以个人激励的强化要注意程度,防止员工之间相对收入差距的拉大,从而降低了整体激励的效果。

 

(摘自企业管理杂志,《游乐志》整理)


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